【你现在最关键的风险点】
当前最核心的法律风险在于，公司通过单方面撤除工作条件、切断劳动关系基础要素（工位、系统权限、门禁、工资发放），实质上已使你无法履行劳动合同的基本义务，构成事实上的强制停职或变相解除。根据《劳动合同法》第三十九条及第四十条规定，用人单位单方解除劳动合同必须基于法定事由并履行书面通知义务，而你未收到任何书面解除通知，也未被安排任何替代性工作，公司行为已脱离合法管理范畴。若持续不发工资且不安排工作，可能被认定为“以其他方式拒绝提供劳动条件”，构成违法解除。此时若你继续等待而未采取行动，可能被认定为“旷工”或“自动离职”，从而丧失主张经济补偿金的权利。因此，你当前最紧迫的任务是立即固定证据，防止公司以“你自行离职”为由推卸责任。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确判断公司行为性质，需补充以下关键事实：第一，你与公司签订的劳动合同中是否明确约定工作地点、工作内容及考勤方式，尤其是是否包含“远程办公”或“弹性工作”条款；第二，公司是否曾以任何形式（如邮件、公告、会议纪要）正式通知你“组织调整”或“岗位变动”，该通知是否明确说明调整期限、过渡安排及后续处理方式；第三，你最后一次正常出勤的具体时间、是否提交过书面请假或工作汇报记录，以及公司是否曾以“未到岗”为由作出过书面警告；第四，你是否曾通过书面形式（如邮件、微信文字）向HR或主管提出复工请求，并保留发送记录；第五，公司是否在你被清空工位后，仍继续为你缴纳社保和公积金，若已停缴，则属于重大违法信号。上述信息将直接影响你主张“被迫解除”或“违法解除”的法律路径选择。

【证据清单（按优先级）】
首要证据为：你与公司之间所有书面沟通记录，包括但不限于微信聊天记录、邮件往来、钉钉/企业微信消息截图，尤其是你主动联系HR或主管要求复工、询问安排的记录，必须完整保留原始数据并进行时间排序。其次为：你工位被清空的现场照片或视频，建议在不破坏现场前提下拍摄多角度画面，重点记录工位空置状态、设备移除痕迹、门禁系统无法登录的界面截图。第三为：你尝试登录系统时的失败提示截图，包括账号错误、权限不足等系统反馈内容，应包含时间戳。第四为：你最后一次正常出勤的打卡记录或考勤表截图，若公司使用电子考勤系统，需导出完整记录。第五为：你与公司签订的劳动合同文本，特别是关于工作地点、岗位职责、薪酬发放周期等条款。第六为：社保和公积金缴纳记录，可通过“国家社会保险公共服务平台”或地方人社APP查询并下载，确认是否在停发工资后仍持续缴纳。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步：立即通过书面形式（建议使用电子邮件或带有送达回执的微信）向HR及直属领导发送《关于请求恢复工作条件及明确后续安排的正式函件》，内容包括：你自何时起无法正常履职、已采取哪些沟通措施、要求公司明确复工时间或书面说明解除/调整理由，并保留发送凭证。第二步：在发送函件后24小时内，若未获回复，立即向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，案由为“确认违法解除劳动合同并要求支付经济补偿金”，并同步申请“财产保全”以防止公司转移资产。第三步：在仲裁立案后，向公司所在地的劳动监察大队提交书面投诉，要求调查公司是否存在“未提供劳动条件”“拖欠工资”等违法行为，获取《劳动监察受理回执》作为辅助证据。第四步：若公司后续主动联系你，务必要求其提供书面文件（如调岗通知、解除劳动合同通知书），并拒绝签署任何未经充分理解的文件，所有沟通全程录音或录像。第五步：持续保留所有证据原件，并在仲裁开庭前完成证据整理与分类，确保每项证据与待证事实一一对应。

【容易踩的坑】
第一，切勿在未保留证据的情况下，仅凭口头沟通或微信语音就认定公司“同意你回家等通知”，口头承诺不具备法律效力，必须转化为书面记录。第二，切勿在未明确公司态度前，擅自返回公司上班，若公司以“扰乱秩序”为由拒绝你进入，可能被反诉为“擅自闯入”，反而陷入被动。第三，避免在社交媒体或朋友圈公开表达不满，任何情绪化言论可能被公司作为“严重违纪”证据使用。第四，切勿轻信HR“正在走流程”的说辞，此类表述无法律约束力，不能作为你继续不上班的正当理由。第五，不要自行签署任何“自愿离职”或“协商解除”文件，即使对方声称“只是走个形式”，一旦签署即视为放弃权利，且无法反悔。

【一句话结论】
公司单方撤除工作条件且未提供合理解释与替代安排，已构成事实上的违法解除，你有权主张经济补偿金，但必须立即启动书面沟通与仲裁程序，防止权利过期。

不构成法律意见。