【你现在最关键的风险点】
当前你面临的核心法律风险在于，公司以孕期为由，通过签署所谓‘风险自担承诺书’的方式，实质上剥夺你参与核心项目的机会，构成对孕期女职工的变相歧视。根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系，也不得安排孕期女职工从事禁忌劳动。你已怀孕五个月，属于法律明确保护的孕期阶段，公司以‘风险自担’为由排除你参与项目，实质上是将孕期视为工作能力的减损理由，违反了劳动法对孕期女职工的特殊保护原则。若公司后续以‘不签承诺书’为由取消你绩效考核、晋升机会，可能构成事实上的降职、调岗或变相解除劳动合同，需立即警惕并留存证据。

【先把事实补齐（你需要再补充哪些信息）】
为准确评估法律风险，你需要补充以下关键事实：第一，该项目是否属于你劳动合同约定的岗位职责范围，或是否为公司明确分配给你且有书面记录的项目；第二，公司是否有其他未怀孕员工参与该项目，若有，他们是否也需签署相同承诺书；第三，你此前的绩效考核记录、晋升记录及岗位职责说明，以判断公司是否在你怀孕后出现明显区别对待；第四，你与领导沟通时的完整录音或文字记录，尤其是对方明确表示‘不签就排除核心项目’的原话；第五，公司是否曾就类似项目安排其他孕期员工，其处理方式是否一致。这些信息将决定公司行为是否构成系统性歧视或个别化打压。

【证据清单（按优先级）】
优先收集并固定以下证据：第一，承诺书原件及签署过程的完整记录，包括你拒绝签署的书面或语音记录；第二，与领导沟通的全部录音、微信聊天记录、邮件往来，特别是对方明确表示‘不签就排除项目’‘影响绩效’‘晋升机会’等关键语句；第三，你参与项目的工作记录、任务分配邮件、会议纪要、项目进度报告等，证明你实际承担核心职责；第四，你过往的绩效考核结果、晋升申请记录，与怀孕后对比是否存在异常变化；第五，公司其他员工（尤其是同岗位、同级别）在类似项目中的安排情况，尤其是是否怀孕员工被排除在外；第六，HR口头回复的录音或文字记录，尤其是‘公司有管理自主权’的表述，该表述本身可能构成违法抗辩的依据。

【可执行路径（按时间顺序）】
第一步，在收到承诺书后7日内，向公司HR及上级主管发送书面异议函，明确拒绝签署，并说明依据《女职工劳动保护特别规定》第5条，孕期女职工不得被排除于正常工作之外。第二步，立即启动证据保全，对所有沟通记录、工作文件进行备份，建议使用公证或第三方云存储平台保存原始数据。第三步，向当地劳动监察大队提交书面投诉，要求调查公司是否构成对孕期女职工的歧视性安排。第四步，若监察部门未及时处理或公司持续打压，可在60日内向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司行为构成违法调岗、变相降薪或变相解除劳动合同。第五步，若仲裁支持你的主张，可依法申请法院强制执行，并视情况追究公司管理责任。

【容易踩的坑】
第一，不要在未保留证据的情况下口头回应公司要求，任何沟通都应通过书面或录音方式留存；第二，避免在公司压力下签署任何文件，即使表面是‘自愿’，也因违背法律强制性规定而无效；第三，不要因担心影响关系而放弃维权，孕期保护是法律赋予的不可放弃的权利；第四，警惕公司以‘项目需要’为由进行合理化解释，需核实是否存在其他员工同样被要求签署，若无，则明显构成区别对待；第五，不要忽视HR的模糊表态，‘管理自主权’不等于违法免责，该说法在司法实践中已被多次认定为无效抗辩。

【一句话结论】
公司以孕期为由要求签署风险自担承诺书并排除你参与核心项目，已构成对孕期女职工的变相歧视，违反《妇女权益保障法》《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，你有权依法主张公司行为违法，并可申请仲裁或投诉，要求恢复岗位、赔偿损失。

不构成法律意见。